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Das Ziel des Personalbeschaffungsprozesses ist es, den idealen und passenden Bewerber mit der maximalen Übereinstimmung von Anforderungs- und Qualifikationsprofil für die zu besetzende Stelle, und das mit möglichst geringem Aufwand, zu finden.

Soweit die Theorie. Nur welche Hilfsmittel sollten hier angewendet werden und wer macht was mit wem zu welchem Zeitpunkt? Vor diesen Herausforderungen stehen HR-Fachleute jeden Tag und suchen nach Lösungen um den Recruitingprozess so smart wie möglich zu gestalten.

Ich möchte auf das (fast schon) langweilige und meist stiefmütterlich behandelte Thema der ganz banalen Stellenanzeige eingehen. Fakt ist, alle machen es anders und jedes Unternehmen ist nach außen hin absolut zufrieden mit der eigenen Vorgehensweise und dem Auftritt. Natürlich wird vereinzelt auch zugegeben, dass hier noch Optimierungsbedarf besteht. Oft beobachte ich, dass man sich in Personalabteilungen sehr punktuell mit Themen wie etwa dem Texten von Stellenanzeigen oder der Auswahl der richtigen Jobbörsen befasst. Dabei geht viel Zeit drauf und die Ergebnisse sind meistens wenig zufriedenstellend, weil man es neben Themen wie Personalplanung. Personalentwicklung und Personalverwaltung nicht schafft, sich ausreichend mit dem Thema zu beschäftigen. Am Ende wird dann doch wieder ein neuer Rahmenvertrag bei der vermeintlich größten und bekanntesten Jobbörse abgeschlossen, der als Allheilmittel für alles gesehen wird und unglaublich viel Budget verschlingt, weil das doch die letzten Jahre auch einigermaßen geklappt hat. An Layout und Text der Stellenanzeige wird auch nichts geändert, denn die kurzen Ausflüge in die Welt der Eyetracking-Studien haben bei ein bis zwei Probeschaltungen keine empirisch belastbaren Ergebnisse gebracht.

Externe Dienstleister sparen Zeit, Geld und Nerven

Schlussendlich bleibt doch alles beim alten. Dieses Szenario bekomme ich jeden Tag live mit und wundere mich oft über so manche Vorgehensweise. Man sollte sich dann doch mal Gedanken machen, warum es Dienstleister in der HR-Branche gibt und sich dazu herablassen, deren Rat und Lösungen ins Haus zu holen. Damit sparen wir Zeit, Geld, Nerven und arbeiten obendrein noch wirtschaftlich. Das freut dann auch die Geschäftsführung bzw. den Vorstand.

Der Markt gibt einiges her, vom ultraumfangreichen Bewerbermanagementsystem über bahnbrechende Multipostingtools bis hin zu wirklich relevanten Nischenportalen. Leider findet man nie die eine Lösung, die alle Recruiting-Probleme auf einen Schlag löst. Deswegen lautet mein Rat: Den Bedarf und das bereits bestehende checken und mehrere System sinnvoll miteinander verknüpfen. In den meisten Fällen ist ein anständiges BMS und eine skalierbare Multiposting-Lösung mit Agenturanbindung und sinnvollen Jobbörsenempfehlungen schon ausreichend um sich wieder dem wichtigsten Thema im Unternehmen zu widmen, nämlich Ihren Mitarbeitern.

Es Grüßt Sie herzlich Ihr

Patrick Scheer

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